Según informó la compañía en un comunicado, el programa ‘Top Senior’ se dirige a trabajadores mayores de 50 años de cualquier rol, con conocimientos sólidos y considerados referentes en la empresa y busca reconocerles y facilitar que su conocimiento se transfiera a las nuevas generaciones.

La iniciativa, en la que participarán un centenar de profesionales del negocio de transporte y defensa de Indra, aborda tres fases a lo largo de unos seis meses. La primera, basada en sesiones de escucha y cocreación, persigue aflorar las necesidades de estos profesionales para adecuar el programa a sus inquietudes y puntos de vista, así como concienciarles sobre su importante papel en la compañía. La segunda, enfocada a acciones de desarrollo y formación, busca dotar a los participantes de los conocimientos y habilidades necesarios para mejorar la gestión del cambio, la gestión de la diversidad generacional y la transferencia del conocimiento. Finalmente, la tercera fase de acompañamiento pretende asegurar la aplicación práctica del aprendizaje adquirido y definir planes concretos de transferencia de conocimiento, generando un espacio de intercambio entre generaciones.

El consejero delegado del negocio de transporte y defensa de Indra, Ignacio Mataix, destacó que “la media de edad en Indra es más alta que en otras compañías del sector, pero eso es un valor añadido” durante la presentación del programa y subrayó que “tenemos que conseguir transmitir vuestro legado y ‘expertise’ hacia las personas jóvenes de forma que las enriquezcáis, las hagáis crecer y las potenciéis”.

Por su parte, el programa ‘Marca Digital’, con una duración de tres meses, supone para los profesionales sénior de Indra una inmersión en el uso activo y responsable de las redes sociales como Linkedin, Youtube, Twitter o Instagram. El objetivo es mejorar la red de contactos de los participantes, así como desarrollar nuevas habilidades digitales imprescindibles en el nuevo entorno laboral.

Además, el programa cuenta con profesionales jóvenes de Indra nativos digitales que actúan como mentores de estos expertos y gerentes de la compañía. La mentoría inversa contribuye, adicionalmente, a mejorar las relaciones y el aprendizaje intergeneracionales, reducir estereotipos, avanzar hacia una organización menos jerarquizada y a desarrollar el liderazgo de los jóvenes, que también reciben formación para poder afrontar su papel como mentores.

Ambas iniciativas fomentan la colaboración y el trabajo en equipo, el sentimiento de pertenencia, así como una cultura inclusiva en Indra, y se enmarcan en el plan de transformación cultural de Indra, en concreto, para la plantilla de transporte y defensa. Responden al diagnóstico al que se llegó gracias a las aportaciones de los empleados, principalmente a través de una Encuesta de Compromiso, de las que se identificaron cuatro ejes de acción de cambio: Escuchar para valorar más y mejor a las personas, crecer y aprender, construir un propósito compartido y conseguir un mayor grado de colaboración.