La demanda se formuló por el Sindicato Alternativa Sindical de Trabajadores (AST) y CGT, frente a la empresa Zara España S.A. y como interesados su Comité de Empresa y las Federaciones de Comercio de UGT, UGT y CC.OO.

Su objetivo era que se declarara la nulidad y de manera subsidiaria la improcedencia de la modificación sustancial de condiciones de trabajo por la que se dejan sin efectos todos los calendarios laborales, la plantilla y la suspensión de la medida con respecto a todos los trabajadores con concreciones horarias por cuidado de menores, personas con discapacidad o dependientes que se vieran afectadas.

Pedían también la nulidad de las medidas de distribución irregular de la jornada determinadas por la empresa por las que las personas trabajadoras acumularán horas en débito y el deber de plena disponibilidad de las personas trabajadoras, tanto las que trabajaban en el momento de forma efectiva, como el resto.

La demanda fue desestimada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en sentencia de 25 de junio de 2020, al considerar que no se está ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

En casación los recurrentes estiman que la distribución irregular de la jornada y la alteración de las vacaciones está dentro del ámbito de aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET), o en su defecto en el de los artículos 82 y 87, al tratarse de una modificación de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, y que debió seguirse el procedimiento previsto para ello.

El Tribunal Supremo examina en primer lugar si se está o no ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, lo que hace partiendo del Real Decreto 463/2020 de 14 de marzo por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la crisis sanitaria ocasionada por la Covid-19 sucesivamente prorrogado, y medidas adoptadas como consecuencia del mismo.

La Sala de casación estima que las medidas adoptadas por la empresa desde el 11 de marzo de 2020 que se describen, tendentes a preservar la vida, salud e integridad de los trabajadores en primer lugar, ante una situación marcadamente excepcional, encuentra su cobertura en la normativa excepcional y perentoria derivada del estado de alarma. Y señala la Sala que el empresario es el garante de la seguridad y salud de los trabajadores en todos los aspectos, circunstancias o condiciones de trabajo.

Estima la Sala que las medidas adoptadas por la empresa lo fueron en todo momento encaminadas a minimizar la magnitud de los riesgos de un posible contagio y preservar la salud de las personas trabajadoras frente a la Covid-19, y cree que se hizo en forma ponderada y cumpliendo una normativa excepcional.

Concluye la Sala que no nos encontramos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ni ante una inaplicación o descuelgue de convenio colectivo, sino ante una variación que viene impuesta por la normativa excepcional aplicable a partir del estado de alarma causado por la Covid-19.

El tribunal insiste en el carácter temporal de la medida y en que la empresa ha actuado en cumplimiento de un mandato normativo excepcional y perentorio, sin que se aprecie que se haya excedido en la aplicación de tales medidas, y sin que ello suponga en modo alguno, otorgar a la empresa un poder omnímodo en su adopción, pues habrá de respetar en todo momento la legislación vigente entre la que se encuentra la normativa reguladora del estado de alarma. La Sala desestima los recursos formulados, y confirma y declara la firmeza de la resolución recurrida.