La diferencia por etapas vitales es “nítida” y ayuda a interpretar el dato. Entre los menores de 35 años, casi seis de cada diez (57%) sí muestran interés en progresar, probablemente porque se encuentran en fases de construcción de trayectoria; a partir de los 35 años, ese interés cae al 39%, señal de que cuentan con posiciones más asentadas y de que realizan una ponderación distinta de costes y beneficios al asumir más responsabilidades.

Los principales motivos para aceptar un ascenso son el aumento salarial (70%) y obtener un mayor reconocimiento profesional (34%), junto con la oportunidad de desarrollo y la asunción de mayores responsabilidades (31%). En cambio, a la hora de rechazarlo pesan sobre todo el impacto en la conciliación (50%) y el deseo de mantener las condiciones laborales actuales (38%), por delante de otros beneficios.

El factor económico es esencial para aceptar, pero no es el motivo principal de rechazo. Entre quienes manifiestan interés en ascender, el salario aparece como primer impulsor, siete puntos por encima de la media general (77% versus 70%), que en el caso de los que muestran poco o ningún entusiasmo es del 65%.

A la hora de rechazar un ascenso, los más predispuestos también destacan el aumento de sueldo (54%), aunque la distancia respecto a la conciliación es muy corta, de solo 3 puntos porcentuales, lo que indica que la progresión se valora cuando no compromete el equilibrio personal. Entre quienes muestran poco o ningún interés, la mayor carga de trabajo asociada al nuevo rol se convierte en el motivo decisivo para declinar la oferta (36%).

En conjunto, la decisión de aceptar se activa cuando la propuesta combina compensación, reconocimiento y desarrollo real, y se frena cuando el cambio amenaza la conciliación o implica renuncias en condiciones ya consolidadas. Este patrón varía según el tipo de ambición.

BÚSQUEDA DE RECONOCIMIENTO

Más allá de los perfiles, los datos muestran dos corrientes: la mitad de las personas trabajadoras (54%) prefiere centrarse en hacer bien su trabajo y crecer sin buscar reconocimiento, mientras que un 18% vincula su éxito principalmente a ascensos, logros visibles y reconocimiento externo.

Estas dos formas de entender el mérito ayudan a explicar por qué el reconocimiento no tiene el mismo peso para todos los trabajadores, y los datos ponen de manifiesto cómo han cambiado las prioridades de la población y sitúan en primer plano la búsqueda del equilibrio entre la vida profesional, familiar y personal.

En conjunto, el estudio describe un patrón de ambición selectiva: una mayoría no prioriza el ascenso, los motores de aceptación se asocian al salario y al reconocimiento, y los frenos se concentran en la conciliación y en mantener las condiciones, con parte de la población que progresa sin buscar reconocimiento y otra que asocia el éxito a la promoción y a la visibilidad.