Así se desprende de la XVIII edición del 'Human Capital Outlook', presentado este jueves en Vigo, por el Instituto EY Talento e Innovación. El primer bloque de este informe señala que el crecimiento del empleo sigue apoyándose en el trabajo asalariado, tanto indefinido como temporal, mientras que el empleo por cuenta propia encadena dos trimestres de caídas. La ocupación se concentra en perfiles concretos: población española joven (16 a 34 años) y mayor de 44, junto a trabajadores extranjeros a partir de 35 años.

En paralelo, se produce un cambio en el motor de la población activa. Tras el repunte de la población española a finales de 2025, en el primer trimestre de 2026 vuelve a ser la población extranjera la que impulsa el crecimiento, reflejando el peso estructural de este colectivo en el mercado laboral (1,8%). Este avance se explica por el aumento de su tasa de actividad (70,3%), frente al retroceso de la población española (56,5%).

Uno de los signos más relevantes del trimestre es el retroceso de las horas trabajadas (-0,3%), en línea con la tendencia acumulada desde la pandemia, que ha reducido la jornada media. Este ajuste convive, sin embargo, con una mejora de la productividad, que crece un 0,3% por ocupado y un 1,0% por hora trabajada. La tasa de paro, por su parte, frena su descenso, mientras los costes laborales moderan su crecimiento.

La presidenta del Instituto EY Talento e Innovación y de la Fundación CEOE, Fátima Báñez, aseguró que “ante los grandes desafíos que enfrentamos, en especial el de la inteligencia artificial, urge impulsar la agenda por la productividad y la competitividad para garantizar que en los próximos meses retomamos el dinamismo del mercado laboral y somos capaces de reducir la tasa de paro del 10%”.

INFORMACIÓN JURÍDICA

Otro bloque del estudio recoge las principales novedades normativas y jurisprudenciales en un entorno de mayor exigencia regulatoria. En el ámbito normativo, el informe recoge la subida del salario mínimo interprofesional (SMI) hasta 1.221 euros mensuales, con efectos retroactivos, así como la actualización de las bases máximas de cotización, que refuerzan la “presión” sobre los costes laborales.

Asimismo, avanza la tramitación del Estatuto de las Personas en Formación Práctica no Laboral, que refuerza el carácter formativo de las prácticas, limita su uso y generaliza la cotización a la Seguridad Social. En paralelo, las ayudas públicas vinculadas a la crisis energética incorporan condiciones laborales, como restricciones a los despidos y nuevas obligaciones en movilidad sostenible.

En el plano jurisprudencial, las últimas resoluciones consolidan una mayor protección de los derechos laborales: se confirma que el permiso por hospitalización no finaliza con el alta hospitalaria sino con el alta médica; se limita la consideración de alta dirección en el sector público a supuestos con verdadera autonomía decisoria; y se refuerzan las exigencias de transparencia retributiva y los límites a la discrecionalidad en los bonus. Además, se endurecen los criterios en despidos colectivos; se reconoce la incompatibilidad entre descanso semanal y festivos sin compensación y se amplía la protección del derecho de huelga frente a formas de sustitución organizativa o tecnológica.

TRANSPARENCIA

El tercer capítulo del informe analiza las implicaciones de estos cambios en las políticas de talento, con especial foco en la futura transposición de la Directiva Europea de Transparencia Retributiva, que supondrá un cambio relevante en las obligaciones de las empresas en materia salarial. La norma refuerza el principio de igualdad de retribución y amplía de forma “significativa” la transparencia, tanto en el acceso al empleo como durante toda la relación laboral.

Entre las principales novedades, destaca la obligación de informar sobre rangos salariales antes de la contratación y la prohibición de solicitar el historial retributivo de las personas candidatas. Durante la relación laboral, las empresas deberán garantizar mayor claridad sobre los criterios de fijación y progresión salarial, así como facilitar información sobre brechas retributivas.

Además, la Directiva introduce nuevas exigencias de reporte y control, incluyendo la obligación de justificar diferencias salariales superiores al 5% y, en su caso, realizar evaluaciones retributivas con la representación legal de los trabajadores.

En España, el proceso de transposición ya se encuentra en fase inicial y previsiblemente ampliará el marco vigente, incorporando nuevas obligaciones de información y supervisión. Sin embargo, el análisis avisa de que el “impacto no será solo formal”, sino que implicará una revisión “en profundidad” de las políticas retributivas y de los sistemas de gestión del talento, con el objetivo de avanzar hacia una mayor igualdad y transparencia en el mercado laboral.