Son las principales conclusiones vertidas en el encuentro ‘La brecha funcional de la comunicación empresarial: la disrupción social de la discapacidad’ organizado por Evercom y donde intervino la directora del Área de Empresas, Alianzas Estratégicas y RSC de Inserta-Fundación Once, Mar Medeiros; la consultora de Cultura, Diversidad y EVP en Repsol, Diana Gómez; el director general del Centro Especial de Empleo Coolaboro, Antonio Cobo; y la directora de Recursos Humanos de Mazars, Carmen Herencia.

Conforme a sus conclusiones, la comunicación social (corporativa y el marketing) de las empresas no está contribuyendo a que la normalización de la integración de personas con discapacidad sea más visible y se extiendan en el mundo empresarial los mejores ejemplos tanto en grandes como en medianas y pequeñas empresas, y entre todos sus ‘stakeholders’.

“Las compañías tendemos a impulsar estas estrategias de comunicación muy hacia dentro para crear conciencia y orgullo de pertenencia entre nuestros empleados, pero no de una manera externa, y eso lo tenemos que normalizar”, indicó al respecto la consultora de Cultura, Diversidad y EVP en Repsol, Diana Gómez.

La directora del Área de Empresas, Alianzas Estratégicas y RSC de Inserta-Fundación ONCE, Mar Medeiros, expuso que la experiencia de Inserta- Fundación ONCE es que quien contrata a personas con discapacidad repite siempre, pero falla la comunicación ante el riesgo de “caer en el buenismo y, por lo tanto, perder método y credibilidad ante los ‘stakeholders’”.

Sin embargo, relató que la labor de instituciones como Fundación ONCE Inserta, en el marco de los Programas operativos cofinanciados por el Fondo Social Europeo, es “ayudar a las empresas a buscar al mejor candidato para el puesto y que ese talento tenga éxito dentro de la empresa contratante”, cuando la diversidad “está en agenda” porque se ha convertido “en un factor clave de competitividad”. “De alguna manera, creemos que necesitamos pasar de las palabras a los hechos y de los deseos a los planes de acción para ir más rápido”, agregó.

La clave de la integración y creación de equipos multidisciplinares a juicio de los directivos está en hacerlo sin condescendencia, y así debe reflejarse también en la visibilidad y la comunicación, con mensajes valientes que poco a poco calen en los ‘stakeholders’ de las organizaciones.

“La diversidad ha de ser el eje y el propósito de las empresas”, aseguró a su vez la responsable de Recursos Humanos de Mazars, Carmen Herencia, subrayando que “hay personas con discapacidad que no son visibles, pero también hay muchas otras que se han visto empoderadas gracias a la comunicación y las redes sociales y también a que, de una manera creciente, comienza a estar implícito en el ADN de las empresas”.

Bajo este prisma la idea defendida es que la comunicación de la integración de personas con discapacidad no solo favorece y alimenta la reputación de las empresas que lo llevan a cabo, sino que además hace que estas personas se sientan mucho más seguras ejerciendo una profesión para la que están preparadas.

“Comunicar es una manera de normalizar frente a la sociedad que nuestros compañeros de trabajo no tienen por qué seguir unos estándares únicos e ir conformando esta visión paulatinamente”, refirió el CEO de Evecom, Alberte Santos.

Por su parte, el director del Centro Especial de Empleo Coolaboro, Antonio Cobo, reparó en la necesidad de ser “especialmente cuidadosos con las personas en el trabajo para que tengan un futuro”, y acometer medidas de ajuste “para que estas personas estén totalmente integradas, atendiendo a sus necesidades y evitando que sus limitaciones sean un hándicap porque, realmente, todos las tenemos”.