Sin embargo, señaló que la desigualdad retributiva no se limita al salario base reflejado en los contratos. Los datos de la Encuesta de Estructura Salarial muestran que los complementos salariales concentran el 39,2% de la brecha mensual, con una diferencia del 28,4% en estos conceptos variables, frente al 15,5% en el salario base.

Esto significa que, aunque la legislación reconoce el principio de “igual salario por trabajo de igual valor”, la desigualdad se amplifica en los componentes discrecionales de la nómina: bonus, incentivos, productividad, disponibilidad horaria o pluses vinculados a responsabilidad. Es en estos elementos donde la opacidad y la subjetividad pueden consolidar diferencias que no aparecen en el contrato inicial. Es decir, que 4 de cada 10 euros de diferencia salarial entre hombres y mujeres provienen de conceptos variables, destaca Fedepe.

Añade que la desigualdad es aún más intensa en los niveles de mayor poder económico. Actualmente, solo el 34% de los puestos de Dirección y Gerencia están ocupados por mujeres, mientras que el 66% corresponde a hombres. En estos niveles jerárquicos, donde el peso de los complementos y variables es mayor, la brecha salarial supera la media nacional.

El V Barómetro Fedepe confirma que esta percepción es compartida por las propias directivas: 8 de cada 10 consideran que persiste brecha salarial en la alta dirección, y más del 75% identifica barreras estructurales para acceder a puestos estratégicos. La desigualdad, por tanto, no es solo retributiva: es también una cuestión de acceso al poder y de reconocimiento económico del liderazgo femenino.

A ello se suma el impacto de la parcialidad y la temporalidad. El 22% de las mujeres asalariadas trabaja a tiempo parcial, frente al 7% de los hombres, y el 87% de las excedencias por cuidado de hijos siguen siendo asumidas por mujeres. Esta realidad condiciona la progresión profesional, el acceso a puestos de responsabilidad y la percepción de complementos, amplificando la brecha a lo largo de la trayectoria laboral. Si las mujeres trabajaran a jornada completa en la misma proporción que los hombres, la brecha salarial se reduciría en un 55%

Fedepe advierte además de que la transformación digital puede reproducir nuevas desigualdades si no se incorpora una perspectiva de género. La menor presencia femenina en sectores tecnológicos y en posiciones estratégicas vinculadas a innovación e inteligencia artificial amenaza con consolidar brechas salariales en los ámbitos de mayor crecimiento y valor añadido.

Ana Bujaldón, presidenta de Fedepe, señaló que "nuestra Constitución, la más longeva de nuestra historia democrática, garantiza la igualdad, pero en 2026 las mujeres seguimos lejos de alcanzarla en términos reales de oportunidades y reconocimiento económico. La brecha salarial no es solo una cifra: es la expresión directa de la desigualdad en el acceso al poder y a la toma de decisiones. Cuando analizamos esta brecha debemos mirar más allá del salario base, porque casi el 40% de la diferencia se concentra en los complementos, en los bonus y en los sistemas de incentivos, es decir, en la parte menos transparente de la retribución; ahí es donde la desigualdad se vuelve invisible. Sin mujeres en la alta dirección y en los órganos de decisión económica no habrá igualdad salarial real. Cada año, la brecha significa tiempo y dinero que las mujeres pierden: menos ahorro, menos inversión en su carrera y menos pensión futura, condicionando su autonomía y sus oportunidades”.

Indicó que la entrada en vigor de la directiva europea de transparencia salarial en 2026 supone una oportunidad histórica para avanzar en esta materia. Fedepe considera imprescindible que la transparencia alcance especialmente a los sistemas de complementos e incentivos, y que las auditorías retributivas incorporen una evaluación objetiva de estos componentes.

En este 22 de febrero, Fedepe reafirmó su compromiso con el impulso del liderazgo femenino, la transparencia retributiva y la corresponsabilidad efectiva, como pilares indispensables para cerrar una brecha que no es coyuntural, sino estructural.