La entidad destacó que, pese a la existencia de este marco legal, la integración laboral de las personas con discapacidad sigue siendo un reto. En concreto, en España hay 1,9 millones de personas con discapacidad en edad de trabajar, pero su tasa de empleo apenas alcanza el 28,9%, frente al 67,5% de la población general, según la última Estadística de Discapacidad en el Mercado Laboral del INE.

El primer factor señalado es el desconocimiento sobre cómo aplicar correctamente las medidas alternativas cuando la contratación directa no es posible. Aunque la normativa contempla opciones como acuerdos de empleo protegido o inversiones en programas de inserción, muchas empresas no tienen claro qué medidas pueden utilizar, cómo deben justificarlas o qué riesgos legales implica una aplicación incorrecta. Y es que estas medidas no son automáticas y requieren autorización previa por parte de la Administración.

El segundo factor es el estancamiento en la contratación directa, dado que muchas compañías encuentran dificultades para alcanzar la cuota del 2%. Entre las causas más habituales se encuentran la falta de candidatos con discapacidad en determinados perfiles profesionales, la ausencia de una cultura inclusiva consolidada y la existencia de procesos de selección que no siempre son accesibles o adaptados.

Por último, el tercer factor está relacionado con la necesidad de contar con un socio especialista. La gestión de la inclusión laboral requiere conocimientos técnicos, experiencia en selección y acompañamiento, así como una visión estratégica. Sin embargo, no todas las compañías perciben el riesgo cualitativo que supone el incumplimiento de la ley ya que, además de las sanciones económicas, la normativa contempla la prohibición de contratar con el sector público, lo que puede generar un impacto reputacional significativo para las compañías afectadas.

La directora nacional de Alianzas Estratégicas de Fundación Randstad, Marta Valer, subrayó que “es importante tener claro que el cumplimiento de la LGD no depende únicamente de la voluntad de las compañías, también es necesario que dispongan de información clara, procesos accesibles y el acompañamiento adecuado”. “Si logramos que las organizaciones entiendan cómo aplicar la normativa y cuenten con apoyo especializado, estaremos dando un paso decisivo para mejorar la tasa de empleo de las personas con discapacidad y avanzar hacia una verdadera igualdad de oportunidades”, concluyó.